Background
英国税务与海关总署(HMRC)在薪酬牺牲安排上的关系一直很棘手. 一方面，它承认这种安排是雇员和雇主减少纳税义务的合法方式, 同时，另一方面，它一直在寻找方法，以减少从这种安排中发生的税收泄漏量.
工资牺牲安排是通过正式的书面变更或修改雇佣合同来实现的, 这样，员工同意接受较低的工资，以换取提供非现金福利. 这样的安排过去常常导致省税, 因为非现金福利的应纳税额小于员工放弃的工资的应纳税额.
然而, 自2017年4月6日起，人力资源管理委员会通过引入与可选薪酬安排(“仅”)有关的立法，试图减少这种税收节省的情况. 这项立法很简短，但有可能带来意想不到的税收.
虽然它已经生效一段时间了, 对于那些希望在困难和不稳定的市场条件下利用节税薪酬结构的雇主来说，仅可能会变得越来越重要. 我们注意到，许多客户正在寻求引入非现金福利奖励员工的安排，以换取先前的工资或奖金.
从表面上看, 如果提供福利比支付现金更便宜，雇主就会节省现金流，如果福利从长远来看更有价值，员工可能会受到诱惑.g. 就股份而言). 然而, 这些都是可能被仅发现的安排，因此可能导致意想不到的税收后果.
仅
仅涵盖两种薪酬牺牲安排:
‘Type A’ arrangements where an employee gives up the right or future right to receive earnings in return for a benefit; and
“B类”安排，雇员同意获得一种福利，而不是一定数量的收入.
因此，业务方案方案有可能获得除上述通常的薪金牺牲安排以外的安排. 特别是, “B类”安排可能适用于员工在新聘或晋升的情况下有能力选择不同的福利方案(额外工资或非现金福利)的情况.
一些好处, 比如养老金缴款, 继续被排除在仅之外，雇主和顾问需要熟悉这些排除, 作为一种税收效率仍然可以实现, 如果员工签订了合法的工资牺牲协议, 这些福利在哪里提供.
如果有关安排是a类或B类安排，而所提供的利益不被排除在外, 那么，仅规则的效果是使放弃的现金金额或福利的现金等价物金额较高的人需要缴纳所得税和1A类NICs(通常需要在表格P11D上报告)。.
仅的潜在问题
例1:雇主让现有员工选择是否拥有移动电话，以换取员工放弃一些工资来支付部分电话费用.
这很可能是a类安排，因为员工放弃了现有的工资，以换取非现金福利. 提供移动电话并非排除在仅之外的福利, 因此，应纳税金额为放弃的现金金额或应纳税金额中较高者. 雇主提供的单一移动电话是免税福利, 因此收益的现金等价物为零. 因此，应纳税的数额就是放弃的工资数额. 虽然这看起来是反主动的, 这一安排将导致一笔税费的产生, 即使提供的非现金福利是免税的(这对雇员或雇主来说都不是一个好结果).
例2:一名现有员工被提升到高级职位，并同意新的薪酬方案. 员工可以选择公司的汽车(二氧化碳排放量超过75克/公里)或额外的工资. 员工选择公司的汽车.
这可能是B类安排，因为员工已经同意提供非现金福利，而不是额外的工资. 提供一辆公司汽车(超低排放汽车除外)并不是排除在仅之外的福利. 因此, 应纳税金额为公司汽车的现金等价物(在本例中修改为忽略出资)和放弃的工资金额中较高者. 这种安排可能不会给雇主带来税收优惠.
例3:让我们使用前面的例子, 但假设这是一位新员工被聘请担任高级职位, 协商的薪酬方案包括一辆公司汽车(二氧化碳排放量超过75克/公里)，因此工资再次调整.
再一次。, 这很可能是B类安排, 因为员工已经同意提供非现金福利而不是收入. 这是与新员工谈判的一揽子计划并不重要，因为仅适用于在雇佣开始之前或之后达成的安排. 因此, 应纳税金额为公司汽车现金等价物与放弃的工资金额中较高者(见例2)。.
例2和例3引起了许多实际问题. 高级雇员的薪酬方案往往需要协商，因此雇员往往可以有一定程度的选择. 几乎, 很难看出HMRC将如何计算出在这些情况下放弃的收入(如果这些收入一开始就不存在)。. 就传统的薪酬牺牲安排而言，计算放弃的金额很容易, 员工实际上放弃了一些有形的东西来换取非现金利益, 如例1所示, 但是，如果员工放弃了他们从未有权获得的东西(他们可能只会得到)，那就不那么容易了。.
如果根据其他地区的情况来看, 英国税务海关总署将全面考虑这个问题，并考虑所有相关因素, 在判断在这些案例中放弃了多少收益之前, 在这样做的过程中，大概HMRC必须根据雇主在类似情况下(类似于在转让定价规则制度下它将采用的定价调整机制)向雇员支付的公平条款做出判断。. 在我们看来, 这里的关键是，要确保在签订任何合同之前，薪酬方案就已经敲定，而且至关重要的是，雇佣合同本身不能包含任何选择.
例4:雇主决定他需要激励一名关键员工. 雇主与关键员工就薪酬方案进行谈判. 员工可以选择获得奖金或成长型股票. 员工选择增长型股票. 这些都是没有投票权的, 没有获得股息的权利，员工无权参与公司的资本, 如果公司被清盘或出售, 但前提是公司在那一刻的价值达到一定水平(“门槛价值”)。.
雇主通常使用股票来留住和激励关键员工(这种方法只可能在经济不确定时期变得更受欢迎，因为许多雇主都担心现金和现金流。, 因为这种提供利益的方法通常对雇主来说几乎没有成本——实际上是股东通过稀释他们的股份来真正提供利益)。.
成长型股票有时更受青睐，因为在发行时它们的市场价值很少或根本没有(因为公司的价值低于门槛金额)。. 相应的, 在获得股票时，没有什么可征税的一般收益(并且根据2003年所得税(收入和养老金)法案第7部分的未来费用通常可以通过根据该法案第431条进行选举来避免)。. 然而, 这种安排有可能属于B类安排，因为雇员同意获得非现金福利而不是收入. 因此, 根据仅的规定，应纳税金额等于雇员放弃的奖金和雇主所提供的福利的成本中较高者.
结论
当涉及到工资牺牲安排时，HMRC试图涵盖所有基础，不幸的是，这是要付出代价的, 其代价是，为制止使用这种安排而制定的立法在其适用方面造成了一些法律和实际的不确定性. 雇主和顾问需要注意这一点，在与现有或潜在员工同意或修改薪酬或激励方案之前，应征求法律意见. 雇主和顾问也应该意识到，仅仅因为提供给员工的福利价值微不足道，这并不一定就能消除立即缴纳税款的风险, 如果雇员放弃收入以换取福利.
